HRM als management van belangentegenstellingen en meningverschillen

‘Er is dus nog werk aan de winkel,’ besluit SD Worx moedig in verband met het wegwerken van de loonverschillen tussen man en vrouw (zie hier boven). Een dienstverlener of consultant die zijn doelgroep of klanten de mantel uitveegt door te stellen dat zij discrimineren op basis van geslacht, is ongebruikelijk en ronduit dapper. Het zou eveneens van durf en eigenlijk ook van elementaire ethiek getuigen indien een paar HR-managers hun nek zouden uitsteken en een aan deze discriminatoire praktijken een halt toeroepen. Het zou in elk geval hun krediet ten goede komen. Want erg geloofwaardig is een vak niet waarvan de basics - gelijk loon voor gelijk werk - flagrant en systematisch met de voeten worden getreden. Achtendertig jaar na de moedige drie maanden durende staking van de arbeidsters van FN Herstal (waarop het voortreffelijke Canvas-programma Histories onlangs terugblikte) is het principe van 'gelijk loon voor gelijk werk' immers nog altijd geen werkelijkheid.

De actie van de FR-arbeidsters uit 1966 toont nogmaals aan dat strijd loont, dat werknemers meestal - zoniet altijd - actie moeten voeren om iets te bekomen. Zelfs elementaire rechten krijgen ze niet cadeau. Ik weet het: deze stelling zal in HR-kringen wellicht klinken als vloeken in de kerk, maar ze is daarom niet minder waar. Wie voeren hiermee geen pleidooi om de klassenstrijd en andere belegen concepten terug van onder het stof te halen. Maar het kan wellicht geen kwaad om de idealistische opvattingen waarop HRM al te veel gebaseerd is, aan een grondige kritiek te onderwerpen en de basisconcepten van het vak te herzien. We moeten HRM gaan beschouwen als een visie en techniek die het mogelijk maakt om tegenstrijdige belangen en meningsverschillen te managen tot compromissen die voor alle stakeholders acceptabel zijn. Dat bedrijfsleiders en HRM’ers hun voordeel kunnen doen met concepten uit de politiek en politicologie is trouwens een opvatting die in de managementliteratuur opgang maakt. In haar lezenswaardige boek 'De democratische onderneming' (meer info en bestelling op www.hrm.net/books) verwijst Lynda Gratton - samen met Charles Handy mijn inziens een van de meest interessante HR-denkers van het ogenblik - trouwens ook naar de bruikbaarheid, wenselijkheid en noodzaak van politicologische denkbeelden en praktijken in ondernemingen. De onderneming zou – en dit als een van de laatste maatschappelijke instellingen - eindelijk ook democratisch moeten worden gecontroleerd. Charles Handy stelde het in een recent essay, dat in Trends van 23 december verscheen, zo: ‘Medewerkers willen gezien worden als burgers, niet als human resources’. Handy voorspelt dat op termijn ondernemingen een variant van de grondwet zullen invoeren en dat het management zal worden verkozen. De onderneming van de toekomst zal dus democratisch zijn - ook in termen van eigendom - of niet.

28/12/2004 door Marc Ernst

HRM-weblog van Marc Ernst

 
'Echt nieuws is informatie die iemand niét gepubliceerd wil zien'
(Christian Van Thillo, CEO De Persgroep)


'Het is tijd om te bepalen waar het allemaal op staat'
(Bram Vermeulen & Freek de Jonge)


'Schop de mensen, tot ze een geweten krijgen.' 'Wat heeft het alles voor zin?' (L.P. Boon)

'Anger is a gift' (Zack de la Rocha/Rage Against The Machine)

op hrmblogs.net
www (via google)

Blogs uit mijn 'vroeger leven'

Archief van blogs die ik eerder op hrm.net publiceerde