Grafologe neemt de fine fleur van Belgische zakenwereld te grazen op congres: topontmoeting in Deauville met madame blanche

Grafologie of handschriftkunde is een weinig gebruikte want wetenschappelijk betwistbare methode voor personeelsselectie. Dat belet echter niet dat een adept en pleitbezorger van deze esoterische onzin een tribune krijgt tijdens de komende 19de Topontmoeting van bedrijfsleiders en CEO’s in Deauville. Van 22 tot 25 maart worden in het Bretoense badstadje dit jaar andermaal een driehonderdtal captains of industry en mindere goden verwacht op wat de jaarlijkse hoogmis (of is het de dito bedevaart?) is van ondernemend België .

Een topcongres voor bedrijfsleiders waar het equivalent van een wichelaar, kaartlezer, astroloog, numeroloog, koffiedikkijker of voetlezer het woord neemt: de Yes Men (actievoerders die van de subversie hun handelsmerk maakten en congressen infiltreren en toespreken) hadden de corporate-wereld nooit beter voor aap kunnen zetten.

De wetenschappelijke waarde (meer bepaald de predictieve validiteit ofte de voorspellende betrouwbaarheid) van grafologie is even groot - eigenlijk even klein - als die van andere, vergelijkbare, pseudowetenschappelijke prietpraat met hoog charlatangehalte.
De academici Schmidt & Hunter gaven in Psychological Bulletin van februari 1998 een overzicht van de beste voorspellers voor job performance. Bovendien geven zij ook weer in hoeverre de validiteit van een voorspelling wordt verhoogd door toevoeging van of combinatie met een tweede voorspeller/selectietechniek. Hun cijfers/bevindingen zijn gebaseerd op jarenlang onderzoek van allerlei data, ook van analyse van zogenaamde meta-gegevens. Hun resultaten en stellingen zijn nooit (op overtuigende wijze) weerlegd.

Uit het onderzoek van de twee academici blijkt dat zelfs in combinatie met een intelligentietest (de selectietechniek met de hoogste voorspellende waarde (.51), maar vreemd genoeg, zo blijkt uit ander onderzoek – zie verder, verre van de meest gebruikte in de praktijk) de voorspellende waarde van grafologie niet toe neemt. Op één na (de leeftijd, met een validiteit van -0.1 ) heeft grafologie zelf de laagste voorspellende waarde naar jobperformance toe. Haar validiteit bedraagt een luttele 0.2. De meeste voorspellers van jobperformance/selectietechnieken (behalve intelligentietests zijn dat onder meer ook assessment centers, referenties, gestructureerd interviews, collega-beoordelingen, cv-gegevens, arbeidsproeven en ongestructureerde interviews) hebben een predictieve validiteit van .20 tot .50.

Een onderzoek van de Cranfield School of Management van enkele jaren geleden onder 800 Britse HR-managers geeft aan dat HR-professionals van over het kanaal vooral referenties, CV's en selectiegesprekken als selectie-instrument gebruiken. Dit terwijl ze tevens verklaren te weten dat de populaire technieken een lage voorspellende waarde hebben. Let wel: ze dènken dat dit het geval is, weten dat niet met zekerheid en hoe dan ook is hun oordeel terzake niet helemaal conform de bevindingen uit wetenschappelijk validiteitsonderzoek. Het is niet geweten of ze gestructureerde dan wel niet-gestructureerde selectiegesprekken bedoelen/gebruiken. De validiteit tussen beiden is echter nogal verschillend: gestructureerde interviews hebben een veel grotere voorspellende waarde over later succes in de job dan niet-gestructureerde.

Competentiegerichte gesprekken, psychologische tests en assessment centers blijken over het kanaal de minst gebruikte selectietechnieken te zijn. Qua voorspellende waarde scoren ze echter beter, leert academisch onderzoek.

Een onderzoekje uit 2004 van het Belgische HR-vakblad HR Square.be releveerde dat tweederde van de respondenten - het aantal deelnemers is nooit opgegeven (wat wellicht een indicatie is dat het er niet al te veel waren) - van mening is dat persoonlijkheidsvragenlijsten beter het professionele succes van een kandidaat in de toekomstige functie voorspellen dan bijvoorbeeld een intelligentietest. Zij dwalen, want wetenschappelijk onderzoek toont aan dat persoonlijkheidsvragenlijsten alles behalve goede voorspeller zijn van succes in de job.

Het is een merkwaardige vaststelling: HR-professionals maken, hier en elders, het meest gebruik van de minst efficiënte want minst voorspellende selectietechnieken. Technieken waarvan uit wetenschappelijk onderzoek geweten is dat ze de grootste predictieve validiteit hebben, worden dan weer het minst gebruikt.

Samen met Anneleen De Paepe onderzocht RU Gent-professor Filip Lievens ooit de factoren waaroom HRM-ers weerstand hebben voor gestructureerde interviews. Als interviewers vooral uit zijn op uit zijn op goed persoonlijk contact met de geïnterviewde, erg gesteld zijn op een zekere vrijheid om te kunnen vragen wat zijn zelf belangrijk vinden en als ze onder tijdsdruk hun interviews weinig of niet kunnen voorbereiden, zijn ze minder geneigd om gestructureerde interviews te gebruiken. Lievens en De Paepe stelden ook vast dat wie reeds deelnam aan een training in gestructureerd interviewen meer gebruik maakt van deze techniek

Op de Nederlandse website managersonline.nl woedde enige tijd geleden een pittig discussie over het gebruik boven de Moerdijk van de diverse selectietechnieken. En over hun voorspellende waarde. Hier uit blijkt dat de Nederlandse HR-managers even onwetend zijn als hun Belgische en Engelse collega’s over de wetenschappelijk bewezen voorspellende validiteit van de selectie-instrumenten. Scherper gesteld: dat ze evenveel aanmodderen want doorgans de minst waardevolle instrumenten het meest gebruiken. En vooral beroep doen op hun 'buikgevoel', hun intuïtie.

Het HR-vak anno 2007 kan nochtans inzake selectie terugvallen op een berg, om niet te zeggen bibliotheek, van wetenschappelijk gevalideerd, longitudinaal (meta)onderzoek. Maar dat is blijkbaar niet (of in elk geval onvoldoende) bekend bij de HR-professionals. Of er wordt om diverse redenen - zoals tijdsdruk, budgettaire redenen - geen rekening mee gehouden. Dat laatste hoe dan ook een onverstandige en korte termijn-benadering gezien de (verborgen) kost van niet optimale en heel regelmatig ronduit slechte aanwervingen.

Op één punt hebben de Bovenmoerdijkse HR-professionals echter een streepje voor op de Belgische (is geweten uit onderzoek): ze maken nog minder gebruik van grafologie dan hun collega’s van beneden de rivieren. Meer zelfs: hun vakorganisatie raden openlijk het gebruik er van af.

Het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP), de vakvereniging van academisch gediplomeerde psychologen, stelt al jaren in zijn Beroepscode dat de (methode van de) grafologie ‘onvolledig en onbetrouwbaar is’. Ook de Nederlandse Raad voor Organisatie-adviesbureaus (ROA), waar de belangrijkste werving- en selectiebureaus deel van uitmaken, adviseert zijn leden de ‘grootste terughoudendheid’ t.o.v. grafologie. Tot slot bestaat er bij onze Noorderburen al geruime tijd een ‘kadertekst’ over grafologie, die de steun heeft van de Nederlandse Vereniging van Personeelsdirecteurs (NVP), waarin het gebruik van de methode ontraden wordt. Dit document werd en wordt gezien als insteek en basis voor wetgevend werk. De auteurs van die tekst hadden (en voor zo ver als bekend, hebben ze dat nog steeds) een wettelijk verbod van grafologie voor ogen. Die wetgeving is er echter nog niet.

De - terechte- visie en houding van de Nederlandse HRM-wereld, meer bepaald van de professionals op het gebied van personeelsselectie, staat in schril contrast met die van het departement 'Werving & selectie' van de Belgische beroepsfederatie Federgon. Niet enkel aanvaardt Federgon de madame soleil die in Deauville de crème de la crème van de Be

12/3/2007 door Marc Ernst

HRM-weblog van Marc Ernst

 
'Echt nieuws is informatie die iemand niét gepubliceerd wil zien'
(Christian Van Thillo, CEO De Persgroep)


'Het is tijd om te bepalen waar het allemaal op staat'
(Bram Vermeulen & Freek de Jonge)


'Schop de mensen, tot ze een geweten krijgen.' 'Wat heeft het alles voor zin?' (L.P. Boon)

'Anger is a gift' (Zack de la Rocha/Rage Against The Machine)

op hrmblogs.net
www (via google)

Blogs uit mijn 'vroeger leven'

Archief van blogs die ik eerder op hrm.net publiceerde