Reactie van Erik Lebrocquy (gepensioneerd organisatiedirecteur Atlas Copco)

Indien onder mijn beleid in de organisatie een 'hoofddoekgeval' zou voorgekomen zijn, zou dat in tegenspraak geweest zijn de toenmalige 'gedragscode' ik destijds had opgesteld en van kracht was in de organisatie. Let wel: die gedragscode heeft niets te maken met het personeelsreglement. Zo'n gedragscode is het geheel van opvattingen en principes die alle relaties tussen de leden van de organisatie onderling (medewerkers én management), tussen de organisatie en haar externe belangengroepen (klanten, leveranciers, buurtbewoners, sociale organisaties enz.) en, last but not least tussen de HR-afdeling/het HR-management en de directie inspireren en 'regelen'. Ze hadden/hebben de harmonie binnen de organisatie tot doel en dienen buttom up tot stand te gekomen. En ze worden daadwerkelijk door iedereen gedragen of tenminste - willens nillens - nageleefd. Ze zijn het resultaat van een intensieve, gestructureerde, consultatie van en gedachtewisseling met alle stakeholders, in het bijzonder de medewerkers. Eigenlijk kan gesteld worden dat zo'n gedragscode een soor HR-goverance-codes avant la lettre is. Indien juist een gedragscode juist is aangepakt/opgezet (procesmatig) zou het probleem van het hoofddoek zich niet eens stellen. En zou ingrijpen dus niet nodig zijn.

In essentie komen deze 'gedragsregels' - die ik destijds (in mijn boek 'Doorgloeien') omschreef als het 'geef me de vijf-principe' - op het volgende neer:
- ken de feiten en gevoelens
- treed tijdig op
- ont(p)looi/herstel
- doe aan follow-up
- geloof & aanvaarding. Geef waardering & wees positief.

Vooral het vijfde principe lijkt me in de context van de hoofddoek-casus van belang, al vormen de vijf principes een onlosmakelijk, holistisch, geheel. Dit vijfde principes is zowat de basis van de overige vier, het vorm de grondhouding voor/van de overige/vier. Geen enkele beslissing mag tegen één van de vier principes zondigen, of wordt nietig verklaard. Een nieuwe beslissing, die conform is met de vijf principes, dring zich dan ook op (moet dan geformuleerd worden, door de betrokken leidinggevende - in dit geval het topmanagement).De meest herkenbare formulering van dat vijfde principe luidt: doe een ander niet aan wat jezelf niet wenst aangedaan te worden. De achterliggende visie hier op is de stelling wie niet aanvaard wordt, niet kan veranderen. Iedereen, elk lid van een organisatie, heeft het recht op waardering, integriteit en 'warmte'. Net als op herstel van wat hem/haar ten onrechte overkwam, steun en faire follow-up - op ruimte voor ontplooiing.


Ik heb het geluk gehad dat in mijn tijd (tot begin jaren negentig) het hoofddoek-item, zeg maar 'probleem', niet aan de orde was.

Indien ik nu nog aanwezig zou zijn in de organisatie dan zou dit 'probleem'
1. in het beste geval door mij 'geneutraliseerd' worden (beslist een prioriteit) in de beste traditie van het professioneel conflictmanagement: aangaan van een voor beide partijen aanvaardbaar compromis, waarbij ook alle partijen in hun waardigheid gelaten wordt (gezichtverlies bespaard blijft)
2. ik sluit niet uit dat ik ook zou kunnen gedwongen worden tot 'een oplossing' die indruist tegen mijn persoonlijke ethiek en gedragsregels (en tegen de vijf principes in het algemeen). Bijvoorbeeld een indirect ontslag van de betrokkene (hoofddoekdraagster).

Hoe kan men reageren op zoiets?

- Ik geef zelf mijn ontslag (dit is alleen maar mogelijk als ik hierdoor mijn eigen systeem niet in het gedrang zou brengen )
- Ik zorg ervoor dat de betrokkene onmiddellijk in een andere organisatie opgenomen wordt (dit zou een
persoonlijke interventie zijn ,binnen de persoonlijke tijd en totaal los van de eigen organisatie: ik heb in mijn loopbaan in de meeste organisaties heel wat mensen begeleid die in het systeem om diverse redenen niet goed konden functioneren en ben er steeds in geslaagd hun naar een andere werkkring te begeleiden en dit met een veilig valnet indien het zou mislukken ..( sommige gevallen hadden te maken met vormen van verborgen discriminatie)

Erik Lebrocquy (gepensioneerd organisatiedirecteur Atlas Copco)

15/8/2006 - reactie op weblog van Marc Ernst

HRM-weblog van Marc Ernst

 
'Echt nieuws is informatie die iemand niét gepubliceerd wil zien'
(Christian Van Thillo, CEO De Persgroep)


'Het is tijd om te bepalen waar het allemaal op staat'
(Bram Vermeulen & Freek de Jonge)


'Schop de mensen, tot ze een geweten krijgen.' 'Wat heeft het alles voor zin?' (L.P. Boon)

'Anger is a gift' (Zack de la Rocha/Rage Against The Machine)

op hrmblogs.net
www (via google)

Blogs uit mijn 'vroeger leven'

Archief van blogs die ik eerder op hrm.net publiceerde