Engelse HR-managers stuntelen even veel als hun Belgische collega's met selectie(technieken)

Een recent onderzoek van de Cranfield School of Management onder 800 Britse HR-managers geeft aan dat HR-professionals van over het kanaal vooral referenties, CV's en selectiegesprekken als selectie-instrument gebruiken terwijl ze tevens stellen dat de populaire technieken een lage voorspellende waarde hebben. Let wel: ze dènken dat dit het geval is, weten dat niet met zekerheid en hoe dan ook is hun oordeel terzake niet helemaal conform de bevindingen uit wetenschappelijk validiteitsonderzoek. Het is niet geweten of ze gestructureerde dan wel niet-gestructureerde interviews bedoelen/gebruiken. De validiteit tussen beiden is nogal verschillend: gestructureerde interviews hebben een veel grotere voorspellende waarde over later succes in de job dan niet-gestructureerde.

Competentiegerichte gesprekken, psychologische tests en assessment centers blijken de minst gebruikte selectietechnieken te zijn. Qua voorspellende waarde scoren ze echter beter, zo blijkt uit academisch onderzoek (voor de bevindingen uit dat wetenschappelijk onderzoek: zie referenties onderaan deze blog). Uit de Cranfield-studie blijkt ook dat relevante werkervaring de doorslaggevende reden is om iemand wel of niet aan te nemen.

De Cranfield-survey laat verder zien dat organisaties de informatie die ze krijgen van sollicitanten in veel gevallen niet verifiëren. Slechts 59 procent controleert bijvoorbeeld of opgegeven kwalificaties kloppen, 78 procent gaat na of de opgegeven werkervaring inderdaad is opgedaan. 48 procent gaat na of een sollicitant al dan niet een strafblad heeft.

Een onderzoekje van HRSquare.be uit 2004 releveerde dat tweederde van de respondenten - het aantal deelnemers is nooit opgegeven (wat wellicht een indicatie is dat het er niet al te veel waren) - van mening is dat persoonlijkheidsvragenlijsten beter het professionele succes van een kandidaat in de toekomstige functie voorspellen dan bijvoorbeeld een intelligentietest. Zij dwalen, want wetenschappelijk onderzoek toont aan dat persoonlijkheidsvragenlijsten zijn alles behalve goede voorspeller van succes in de job.

Het is een merkwaardige vaststelling: HR-professionals maken het meest gebruik van de minst efficiënte want minst voorspellende selectietechnieken. Technieken waarvan uit wetenschappelijk onderzoek geweten is dat ze de grootste predictieve validiteit hebben, worden dan weer het minst gebruikt.

Samen met Anneleen De Paepe (destijds studente aan de UGent, tegenwoordig werkzaam op de HR-dienst van Delhaize) onderzocht Lievens de factoren waardoor HRM-ers weerstand hebben voor gestructureerde interviews. Als interviewers er vooral uit zijn op een goed persoonlijk contact met de geïnterviewde, erg gesteld zijn op een zekere vrijheid om te kunnen vragen wat zijn zelf belangrijk vinden en als ze onder tijdsdruk hun interviews weinig of niet kunnen voorbereiden, zijn ze minder geneigd om gestructureerde interviews te gebruiken.

Lievens en De Paepe stelden ook vast dat wie reeds heeft deelgenomen aan een training in gestructureerd interviewen meer gebruik maakt van deze techniek: "Het komt erop aan interviewers te overtuigen dat selectiegesprekken met weinig structuur tot verkeerde informatie en foutieve beslissingen leiden. Mensen zijn daarbij gemakkelijker te overtuigen met levendige anekdotes of casestudies dan met droge abstracte bewijzen, zoals validiteitscoëfficiënten."

Op managersonline.nl woede kort geleden een pittig discussie over het gebruik en de waarde van de diverse selectie-techieken. Daaruit blijkt op zijn minst de Nederlandse HR-managers even onwetend zijn over de wetenschappelijk bewezen voorspellende validiteit van de selectie-instrumenten als hun Belgische collega's. Of scherper gesteld: dat ze evenveel aanmodderen want doorgans de minst waardevolle instrumenten het meest gebruiken. En vooral beroep doen op hun 'buikgevoel', hun intuïtie. Het HR-vak anno 2006 kan nochtans terugvallen inzake selectie op een berg, om niet te zeggen bibliotheek, van wetenschappelijk gevalideerd, longitudinaal (meta)onderzoek. Maar dat is niet blijkbaar niet (of in elk geval onvoldoende) bekend bij de HR-professionals. Of er wordt om diverse redenen - zoals tijdsdruk, budgettaire redenen - geen rekening mee gehouden. Dat laatste hoe dan ook een onverstandige en korte termijn-benadering gezien de (verborgen) kost van niet optimale en heel regelmatig ronduit slechte aanwervingen.

Op één punt hebben de Bovenmoerdijkse HR-professionals echter een streepje voor op de Belgische (weet ik uit onderzoek): ze maken amper of geen gebruik van grafologie. Dat is maar goed ook wat de methodiek heeft een voorspellende validiteit van bijna nul. Anders gesteld: zelf in combinatie met andere methoden (wat meestal het geval is) heeft grafologie geen enkele toegevoegde waarde, is en blijft het pure beunhazerij. Daarom is het erg spijtig dat sommige Belgische HRM-ers die methodiek nog gebruiken. Gelukkig in erg beperkte mate en minder in minder.

In deze context is het een ware schande dat de divisie 'Werving & selectie' van de beroepsfederatie Federgon nog altijd een sessie over grafologie voorziet in het opleidingsprogramma voor haar leden (de Federgon Academy), de techniek dus blijft credibiliseren en een status verleent die ze niet verdient. Dat die sessie bovendien verzorgd wordt door het 'Kantoor voor grafologische studies' van Marie-Thérèse Christians terwijl het vernoemde kantoor niet eens lid is van Federgon maakt het er des te lachwekkender (eigenlijk is het eerder om te huilen). Het goede nieuws is dan weer dat slechts vier Federgon-leden (van de zowat 110), niet toevallig stuk voor stuk Franstaligen, blijkens de zoekmotor op de Federgon-webiste, gebruik maken van grafologie: Association Belge De Graphologie - Belgische Vereniging Voor Grafologie, Centrapsy, Daoust Personnel Services en M. Leclere & Consultants. Iets meer zorgwekkend is dan weer dat in het Jaarboek Werving en Selectie 2005 niet minder dan 27 selectiekantoren (waarvan slecht 2 uit Vlaanderen) stellen grafologie te gebruiken. In het hoger vernoemde Cranfield-onderzoek is er helemaal geen sprake van grafologie. Blijkbaar staan de Engelse HR-professionals over het gebruik van grafologie op de zelfde lijn als hun Nederlandse collega's*: van geen waarde, in de vuilbak ermee. Het zou positief zijn voor de professionele reputatie van hun Belgische (vooral Franstalige) evenknieën, maar vooral voor de kwaliteit van de selecties, mochten ze dat ook doen/stellen.

* het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP), de vakvereniging van academisch gediplomeerde psychologen, stelt al jaren in zijn Beroepscode dat de (methode van de) grafologie ‘onvolledig en onbetrouwbaar is’;
- ook de Nederlandse Raad voor Organisatie-adviesbureaus (ROA), waar de belangrijkste werving- en selectiebureaus deel van uitmaken, adviseert zijn leden de ‘grootste terughoudendheid’ t.o.v. grafologie;
- er bestaat bij onze Noorderburen al geruime tijd een ‘kadertekst’ over grafologie, die de steun heeft van de Nederlandse Vereniging van Personeelsdirecteurs (NVP), waarin het gebruik van de methode ontraden wordt. Dit document werd en wordt gezien als insteek en basis voor wetgevend werk. De auteurs van die tekst hadden (en voor zo ver als bekend, hebben ze dat nog steeds) een we

1/6/2006 door Marc Ernst

HRM-weblog van Marc Ernst

 
'Echt nieuws is informatie die iemand niét gepubliceerd wil zien'
(Christian Van Thillo, CEO De Persgroep)


'Het is tijd om te bepalen waar het allemaal op staat'
(Bram Vermeulen & Freek de Jonge)


'Schop de mensen, tot ze een geweten krijgen.' 'Wat heeft het alles voor zin?' (L.P. Boon)

'Anger is a gift' (Zack de la Rocha/Rage Against The Machine)

op hrmblogs.net
www (via google)

Blogs uit mijn 'vroeger leven'

Archief van blogs die ik eerder op hrm.net publiceerde