Pleidooi voor diversiteit en tolerantie, ook op vestimentair vlak

Veiligheids- en bewakingsfirma Group 4 Securicor ontsloeg twee weken geleden een (Belgische) medewerkster van allochtone origine, Samira Achbita, die sinds kort een hoofddoek droeg. De viertalige dame in kwestie werkte al twee jaar tot ieders voldoening bij Altlas Copco in Wilrijk waar ze uitbesteed was als receptioniste. Enige tijd gelden besliste ze, uit religieuze overtuiging, een hoofddoek te dragen en informeerde haar rechtstreekse chef bij Atlas Copco dat ze dit ook op de werkplek wenste te (kunnen) doen. Een receptioniste met een hoofddoek kon echter niet voor de Zweedse producent van compressoren. Ook niet als het op een 'moderne' manier gedragen wordt: achter de nek gebonden. Een back office-functie bij Group 4 zelf - een voorstel van de liberale vakbond (ACLVB) - waarbij, zo was de redenering, het dragen van een hoofddoek geen probleem zou zijn, bleek evenmin mogelijk. De impasse was volledig. Haar werkgever schorste haar arbeidsovereenkomst en stopte met het uitbetalen van loon. Samira deed beroep het ACLVB om met haar werkgever te onderhandelen over een oplossing voor de ambigue juridische situatie waarin ze zich bevond. Hoewel ze niet langer door Group 4 betaalt werd kon ze immers geen aanspraak maken op een uitkering als werklozen want was officieel niet ontlagen (en dus ook niet in het bezit van een C4). Nog tijdens de gesprekken met zowel het ACLVB als het 'Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding' werd de moslima echter ontslagen. Dat gebeurde met naleving van de wettelijke verplichtingen (ze diende uiteraard, gezien de voorgeschiedenis, haar opzegperiode niet te presteren). Maar voordat de arbeidsovereenkomst opgezegd werd, paste Group 4 zijn arbeidsreglement aan. Voor de medewerkers van de firma is het sindsdien nadrukkelijk verboden om zichtbare tekens te dragen die te maken hebben met filosofische, politieke en/of religieuze overtuigingen (alsmede rituelen die het gevolg zijn van die convicties). Voordien bevatte het arbeidsreglement geen enkele bepaling in die zin.

De liberale vakbond ACLB en het 'Centrum voor gelijke kansen' overwegen juridische stappen tegen Group 4 wegens discriminatie en onwettelijk ontslag. Het ACLVB heeft alvast om de reïntegratie van de werkneemster gevraagd op basis van discriminatie. Niet dat ze daardoor ooit terug aan de slag zou kunnen. In ons land bestaat er immers geen wettelijk verplichte reïntegratie na onrechtmatig ontslag (dit in tegenstelling tot Frankrijk, Nederland en Duitsland waar het onder verbeurte van dwangsom voorzien is). Indien de arbeidsrechtbank het argument van discriminatie weerhoudt (wat ze bijvoorbeeld gedaan heeft in het geval van de militante Flightcare-vakbondsafgevaardigde Maria Vindevoghel, al betrof het hier totaal andere feiten: discriminatie van een vakbondsafgevaardigde omwille van haar syndicale werk), is de werkgever echter verplicht om, bovenop de wettelijke verbrekingsvergoeding, zes maanden loon uit te betalen.

Emeritus hoogleraar arbeidsrecht Roger Blanpain (Universiteit Leuven) ziet geen graten in de aanpak van Group 4: "als werkgever heeft men het volste recht om te bepalen welke kleren werknemers wel en niet mogen dagen". (Het is toch godgeklaagd dat journalisten, uit gemakzucht - of is het pure luiheid? - altijd de zelfde, veelal voorspelbare, deskundigen opvoeren. Ik durf er donder op zeggen dat pakweg Othmar Vanachter of Marc Rigaux van respectievelijk de universiteit van Leuven en Antwerpen, de casus Samira Achbita/Group 4 op een andere, meer genuanceerde en meer eigentijdse manier, zouden benaderd hebben dan Blanpain.)

"Van discriminatie is absoluut geen sprake. We zijn een internationaal bedrijf met meer dan 5.000 werknemers in België. En daartussen zitten heel wat allochtonen'', verweert Group 4 zich. Dit is weinig overtuigend argument. Het is toch niet omdat een bedrijf niet op systematische wijze discrimineert (op afkomst, geloofsovertuiging, wettelijk toegelaten seksuele voorkeur of welk criterium dan ook) dat het immuun is voor individuele, occasionele/incidentiele (en misschien/wellicht zelf niet-intentionele) discriminatie.

Feit is dat Group 4 in dit geval om zijn minst de schijn tegen heeft en er zo te zien wel degelijk sprake is van een feitelijke "verwerpende onderscheiding, achterstelling, negatieve beoordeling en behandeling (de definitie volgens Van Dale van discriminatie). Wat de rechtbank er ook moge over denken. Hoe dan ook is in dit dossier het a posteriori wijzigen van het arbeidsreglement een bezwarend element.

Ook de verplichting tot zogenaamde vestimentaire neutraliteit van de medewerkers waarop Group 4 zich beroep maakt weinig indruk. Het argument/de redenering is immers erg kaduuk. Tot zover bekend heeft de onderneming is in het verleden nooit een werknemer op de vingers getikt voor het dragen van een halsketting met een kruisje, laat staan dat hij of zijn ervoor ontslagen is. In welke mate is een hoofddoek minder neutraal dan een halsketting met een kruisje aan? Het ene is inderdaad minder opvallend want kleiner en dus discreter dan het andere. Maar is het daarom minder neutraal? En wat met medewerkers met een piercing of een tatoo? Of mannen met een oorbel of -knopje? Tussen twee haakjes: percings en tatoos zijn vandaag de dag nog steeds niet geregeld in het aangepaste arbeidsreglement van Group 4 en kunnen (zullen wellicht) in de toekomst nog voor problemen zorgen. Dat is trouwens ook het geval in nogal wat, wellicht de meeste, bedrijven.

(Parenthesis: Dany Vandormael, Senior Vice Président Guarding Europe Group4Falk, het 'moederbedrijf' van Group 4 Securicor, is een van de - voorlopige en niet bevestigde - ondertekenaars van de recent gelanceerde oproep om tot een 'people governance'-code te komen. Is dit om te lachen of om te huilen?. Hoe dan ook toont het aan dat 'people governance' bij Group 4 nog een weinig doordacht en uitgekristaliseerd concept is, misschien zelf vooral een kwestie van rethoriek.)

Of het nu hoofddoeken, piercings, tatoos of de haartooi (lang haar voor mannen, al dan niet in een staartje, dreadlock voor mannen en vrouwen) betreft, terzake is het verstandig een beleid te ontwikkelen dat duidelijkheid biedt (wat mag en wat niet), eigentijds (normen en smaken zijn immers evolutief), billijk (rechtvaardig en redelijk) en pragmatisch (met mogelijkheid tot differentiatie, ook in functie van de situatie/functie) is. De fundamentele uitgangspunten van dat beleid, zijn best gebaseerd op de volgende visies en waarden : pluriformiteit, meerstemmigheid, tolerantie voor het 'anders zijn'. Het spreekt vanzelf dat de vestimentaire policy in het arbeidsreglement dient opgenomen te worden.

Maar laten we terugkeren naar het geval Group 4 en Samira Achbita. Ik denk dat in deze casus de zaken niet zo simpel liggen als Blampain stelt en dat hoe dan ook zowel Atlas Copco als Group 4 alles behalve blijk gaven van een welbegrepen beleid inzake diversiteit en van tolerantie ten opzichte van het 'anders zijn', in dit geval op religieus vlak, van de betrokken medewerker.

Eigenlijk is hun houding in deze kwestie wereldvreemd, feitelijk discriminatoir en zelfs totalitair. De opvatting van Group 4 en Altlas Copco over de wenselijkheid en noodzakelijkheid van uniformiteit (letterlijk en figuurlijk) en hun beslissing om elke vorm van andersoortig, van de norm/sociale consensus afwijkendReacties:

29/6/2006 door Marc Ernst

HRM-weblog van Marc Ernst

 
'Echt nieuws is informatie die iemand niét gepubliceerd wil zien'
(Christian Van Thillo, CEO De Persgroep)


'Het is tijd om te bepalen waar het allemaal op staat'
(Bram Vermeulen & Freek de Jonge)


'Schop de mensen, tot ze een geweten krijgen.' 'Wat heeft het alles voor zin?' (L.P. Boon)

'Anger is a gift' (Zack de la Rocha/Rage Against The Machine)

op hrmblogs.net
www (via google)

Blogs uit mijn 'vroeger leven'

Archief van blogs die ik eerder op hrm.net publiceerde