Nieuwste Randstad-onderzoek: veel nuttige info voor werving en retentie

De nieuwste editie van de jaarlijkse Randstad arbeidsmarktstudie, de zevende op
rij, bevat andermaal een hoop gegevens die interessant (kunnen) zijn voor de ontwikkeling of toetsing van beleid op het vlak van werving (meer bepaald het aspect arbeidsmarktcommunicatie) en retentie.

Onderzoeksbureau ICMA, zowat de 'huisonderzoeker' van Randstad, ondervroeg 4000 respondenten tussen 18 en 65 jaar met een band met de arbeidsmarkt: werkenden (met inbegrip van zelfstandigen), werkzoekenden en schoolverlaters. De survey is een actualisatie van het vergelijkbare onderzoek uit 2000 (gepubliceerd in 2001). Maar sommige vragen werden ook in een werkgeversstudie uit 2004 gesteld. Daardoor is een vergelijking mogelijk is tussen het werkgevers en -nemersstandpunt (lees: perceptie). Dat is bijvoorbeeld het geval het belang van de criteria die bedrijven/organisaties aantrekkelijke werkgevers maken.

Ook volgende items werden onderzocht:

- hoe gemakkelijk of hoe moeilijk het is om werk te vinden of om van werk te veranderen
- via welke kanalen w er gesolliciteerd wordt
- welke factoren de aantrekkelijkheid van een bedrijf bepalen
- hoe men de verschillende methodes beoordeeld om werknemers te fideliseren
- hoe men tegenover verschillende vormen van flexibiliteit staat
- de beoordeling van het woon-werkverkeer

De belangrijkste bevindingen zijn (letterlijke overname uit het rapport)

- In vergelijking met 2001 zijn werknemers minder optimistisch over hun kansen om werk te vinden of om van werk te veranderen. De grootste terugval wordt opgetekend bij bedienden.

- Respondenten zijn sterk betrokken bij het vraagstuk over de toekomst van de werkgelegenheid in BelgiŽ. Enerzijds is er grote bezorgdheid. Delokalisering, te hoge loonkosten en daaruit voortvloeiend faillissementen en herstructureringen worden aanzien als de grootste bedreiging voor de werkgelegenheid in BelgiŽ. De toestroom van buitenlandse werknemers, arbeidsbesparende innovaties en een te weinig flexibele arbeidsmarkt worden slechts in tweede orde vermeld hoewel ze bij bepaalde categorieŽn werknemers sterk op de voorgrond kunnen treden.

- Dit betekent echter niet dat de Belgische werknemer/werkzoekende per definitie pessimistisch is. Naast gevaren zijn er ook kansen. Liefst 75% van de respondenten denkt dat het mogelijk is om het aantal jobs in BelgiŽ te doen toenemen. De grootste troeven van BelgiŽ liggen in de opleiding en de werklust van de beroepsbevolking en de centrale ligging.

- Bijna de helft van deze laatste respondenten ziet nieuwe jobs ontstaan in nieuwe technologisch geavanceerde sectoren. 17% ziet nog kansen bij de overheid, 12% in de toeristische sector en 11% in de horeca.

- Hoewel het middel al lang niet meer op de politieke en syndicale agenda staat, gelooft nog steeds ťťn derde van de respondenten dat er werk kan gecreŽerd worden via arbeidsherverdeling.

- Spontane sollicitaties blijken in 2006 het belangrijkste sollicitatiekanaal. Gedrukte personeelsadvertenties zakken van de eerste naar de tweede plaats. Uitzendarbeid behoudt de derde plaats. Werknemers en werkzoekenden maken nu ook meer gebruik van elektronische sollicitatietechnieken dan in 2001.

- Er wordt nu meer gesolliciteerd dan in 2001. Dit is wellicht volledig toe te schrijven aan de huidige slechtere economische conjunctuur. Ook nu blijkt dat wie tien jaar in eenzelfde bedrijf werkt bijna niet meer solliciteert.

- Net als in 2001 is de sector waartoe een bedrijf behoort een belangrijke reden om voor een bepaald bedrijf te kiezen. Minder belangrijk dan de sector, maar zeker niet irrelevant, zijn het type bedrijf (multinational, klein bedrijf, Ö) en de marktpositie van het bedrijf (marktleider, starter, Ö). Relatief veel mensen houden er niet van te werken voor een multinational of een beursgenoteerd bedrijf.

- Het zelfstandig statuut kent een relatief grote interesse met een aandeel van 34%. De motieven om voor een zelfstandig statuut te kiezen variŽren sterk naargelang de subgroep.

- De aantrekkelijkheid van een bedrijf als werkgever is sterker dan vroeger gelieerd met factoren die met zekerheid te maken hebben (werkzekerheid, financiŽle positie van het bedrijf). Meer inhoudelijke factoren hebben aan belang verloren. De conjunctuur speelt hier een belangrijke rol.

Onder meer volgende vaststellingen zijn bijzonder opmerkelijk:

- Er is een wanverhouding tussen de door werkgevers ingezette rekruteringsmiddelen en de door werknemers gebruikte sollicitatiekanalen. Deze disproportie valt nog meer op als de gedetailleerde informatie per statuut vergeleken wordt. Bijna alle markante evoluties die vorig jaar opgetekend werden bij de werkgevers evolueren bij de werknemers in exact de omgekeerde richting: uitzendwerk voor arbeiders, netwerking voor bedienden, advertenties en wervings - en selectiebureaus voor kaderleden.

Sommigen zullen, gezien de opdrachtgever, de betrouwbaarheid van de toename van uitzendarbeid als sollicitatiekanaal, in twijfel trekken en de bevinding als 'voorspelbaar' afdoen. Ik ben echter niet geneigd om te twijfelen aan correctheid van het onderzoek. Onder meer omdat de visie/perceptie van de werkzoekenden parallel loopt met de groei van de uitzendsector. Desondanks blijft het intigerend dat dit Randstad-onderzoek sterk afwijkt met een studie van het Hiva (Hoger Instituut voor de Arbeid) in opdracht van Upedi (de voorloper van het huidige Federgon, de federatei van partners voor werk) uit 2001*. Wat het gebruik van wervingskanalen betreft komt uitzendarbeid in dat onderzoek pas op de vijfde plaats, na advertenties, de openbare arbeidsbemiddelaars (VDAB-Forem-BGDA), eigen personeel en relaties van het bedrijf. Maar voor spontane sollicitaites. Let wel: dit betreft een globale ranking, een classement dat niet is opgesplitst volgens populatie/doelgroep zoals in het Randstand-onderzoek het geval is. Wat de effectiviteit van de wervingskanalen betreft (de zogenaamde vervullingsquote) releveert het Hiva/Upedi-onderzoek een totaal ander en enigszins verwonderlijke plaatje (dat bovendien volledig haaks staat op de bevinding uit het Randstad-onderzoek wat de inzet van kanalen betreft): koploper qua effectiviteit zijn blijkens dit de Hiva/Upedi-studie spontane solliciaties, gevolgd door adverenties. Klik hier voor de overzichtstabel inzake effectiveit/vervullingsquote uit het Hiva/Upedi-onderzoek van 2001. Klik hier voor het integrale Hiva/Upedi-rapport (92 pagina).

- De top drie van de aspecten die trouw aan een bedrijf/organisatie bevorderen zijn net als in 2001 (maar dan in nog iets meer geprononceerde mate): salaris, werksfeer en zelfstandig kunnen werken. Maar voor de werknemers daal het belang van jobinhoud en mate zelfstandigheid als fideliseringsmiddel, terwijl het aspect salaris significant stijgt. Opvallend (en misschien problematisch) is dat de salarisverwachting van werknemers duidelijk verschilt van de mid
10/5/2006 door Marc Ernst

HRM-weblog van Marc Ernst

 
'Echt nieuws is informatie die iemand niťt gepubliceerd wil zien'
(Christian Van Thillo, CEO De Persgroep)


'Het is tijd om te bepalen waar het allemaal op staat'
(Bram Vermeulen & Freek de Jonge)


'Schop de mensen, tot ze een geweten krijgen.' 'Wat heeft het alles voor zin?' (L.P. Boon)

'Anger is a gift' (Zack de la Rocha/Rage Against The Machine)

op hrmblogs.net
www (via google)

Blogs uit mijn 'vroeger leven'

Archief van blogs die ik eerder op hrm.net publiceerde