Luisterend HR-management had ongetwijfeld de invoering van Georoute bij De Post vergemakkelijkt

De invoering van Georoute bij De Post loopt niet van een leien dakje. Na eerdere stakingen in onder andere Ath, Luik, Vilvoorde en Brussel was nu Gent aan de beurt. Niet leuk, als je hierdoor, zoals uw 'blogger', je lievelingskrant - of beter: de gazet waarmee je zowaar een liefde-haat relatie hebt - node moet missen, maar soit: ik las ze gewoon online gedurende enkel dagen. Boos kon ik moeilijk zijn op de stakende Gentse postbodes. In tegendeel: had alle begrip voor hun actie. Wie ooit eens de moeite nam om met zijn facteur een praatje te slaan, iets wat alsmaar moeilijker zal worden nu de postmannen door het Georoute-systeem haast tot gechronometreerde 'robotten' gereduceerd worden, weet dat ze het niet onder de markt hebben: hard en zwaar werken voor een bescheiden loon, veel stress (ondermeer door de sterk stijgende werkdruk en weinig schitterde organisatie van het bedrijf) en weinig waardering krijgen (zowel maatschappelijk als door het bedrijf zelf, getuige hiervan o.m. hun verloning).

Zonder me te verdiepen in de details van het gesofisticeerde Georoute-systeem valt me toch op dat telkens waar de postmannen tegen de invoering er van protesteerden, er wijzigingen werden aangebracht. Dat leert twee dingen: dat actie voeren loont, maar meer nog dat het management blijkbaar zijn huiswerk niet goed had gedaan. Onder invloed van de op- en aanmerkingen van de postmannen werden telkens wijzigingen in de routes en andere praktische modaliteiten aangebracht. De HR-top en de verantwoordelijken voor Georoute hadden beter vooraf meer naar de postmannen geluister, hadden er beter aan gedaan meer en beter te overleggen met de syndicale afgevaardigden en 'gewone' medewerkers. Van een echt ingebakken neiging om systematisch en op voet van gelijkheid te overleggen met de werkgeversvertegenwoordigers kan men de HR-top van De Post bezwaarlijk verdenken. In syndicale middens is men, net als in HR- en politieke kringen trouwens, al langer overtuigd van het feit dat de HR-topman van het bedrijf daarvoor net iets te vol van zichzelf is.

Hadden een aantal kaderleden van het bedrijf, op HR- en ander gebied, het boek 'The Wisdom of Crowds' gelezen, was de invoering van Georoute wellicht minder problematisch verlopen.

Het boek is momenteel erg populair in management-land. Opvallend genoeg heeft bij mijn weten nog geen enkel HR-vakblad, Belgisch of ander, aandacht aan de belangwekkende publicatie geschonken. Van Time Magazine, over Business Week tot het e-zine van De Vlaamse Management Associatie: iedereen kent en besprak het boek (lovend), maar onder HRM-ers is het zo te zien (nog) onbekend. Het boek is van de hand van James Surowiecki, staff writer bij The New Yorker en medewerker aan tal van andere publicaties (o.a. New York Times, the Wall Street Journal en Wired) waar hij meestal over business schrijft.

In zijn boek toont hij aan de hand van talrijke voorbeelden aan dat de intelligentie van mensenmassa’s niet altijd omgekeerd evenredig is met hun aantal (zoals soms/meestal wordt gedacht). Surowiecki denkt echter dat groepen alles wel beschouwd meestal bijzonder intelligent optreden, slimmer zelfs dan de briljantste individuen in deze groepen. En hij toont het overtuigend aan. Hij geeft tal van voorbeelden die menig manager aan het denken moet zetten.
De dwarsdenkende auteur schrijft letterlijk dat ´de baas betere beslissingen zou nemen als hij vaker naar de medewerkers luisterde.´ Het succes van een organisatie wordt vaak aan de capaciteiten van de baas toegeschreven. Als supersterren staan ze in de belangstelling, net als trouwens hun supersterrensalaris, maar de baas wuift zelden de lof naar zijn medewerkers. ´Terwijl het collectieve intellect het meest onderschatte onderdeel is van een organisatie,´ aldus Surowiecki.

Hiërarchie heeft volgens hem voordelen – het is snel en efficiënt – maar in de supergrote organisaties niet meer. In plaats van volledig te vertrouwen op de kennis van de baas alleen, zou een bedrijf - of iedere andere organisatie – zich (meer) moeten realiseren dat de groep altijd slimmer is dan het individu. Surowiecki stelt bijvoorbeeld voor om in bedrijven een interne beslissingsmarkt te installeren die wordt gebruikt om strategieën uit te denken. Er is al een aantal bedrijven dat iets dergelijks heeft geprobeerd. Eind jaren negentig experimenteerde Hewlett-Packard met artificiële markten om toekomstige verkopen te voorspellen. Zo´n dertig procent van de medewerkers deden een week aan de markt mee. Zij presteerden met hun virtuele bedrijf in vijfenzeventig procent van de tijd beter dan het bedrijf het in werkelijkheid verging. Recent deed e.Lilly, een onderdeel van Eli Lilly, iets vergelijkbaars.

Meer info over en bestelling van het boek: www.hrm.net/books (kijk bij de Engelstalige boeken)

25/8/2004 door Marc Ernst

HRM-weblog van Marc Ernst

 
'Echt nieuws is informatie die iemand niét gepubliceerd wil zien'
(Christian Van Thillo, CEO De Persgroep)


'Het is tijd om te bepalen waar het allemaal op staat'
(Bram Vermeulen & Freek de Jonge)


'Schop de mensen, tot ze een geweten krijgen.' 'Wat heeft het alles voor zin?' (L.P. Boon)

'Anger is a gift' (Zack de la Rocha/Rage Against The Machine)

op hrmblogs.net
www (via google)

Blogs uit mijn 'vroeger leven'

Archief van blogs die ik eerder op hrm.net publiceerde