Sterf, gij oude managementvormen en -gedachten

Het magazine Bizz publiceerde in zijn aprilnummer een scherp en niet ondertekend artikel over al dan niet vermeende mistoestanden in het wereldje van de coaching, meer bepaald over de leerling-tovenaars die zichzelf tot heuse epigonen van Lao Tse en Socrates uitroepen. De International Coach Federation Belgium reageert bij monde van haar voorzitter in HRM Focus en op hrm.net, niet in Bizz zelf. Idem dito voor de huidige en gewezen federaal secretaris van de FGTB (het Franstalige ABVV): zij reageren in HRM Focus en op hrm.net op de uitlatingen van Marcel Van Aken in Trends. Het doet me plezier dat HRM Focus/hrm.net in toenemende mate erkend wordt als een invloedrijk en spraakmakend medium voor wie met HR-aangelegenheden te maken heeft, dat we een uniek forum zijn voor reflectie en debat op HR-vlak en dat er in dat opzicht gretig gebruik van wordt gemaakt. Geen enkel ander HR-vakmedium bevat zo veel opiniebijdragen en lezersbrieven als HRM Focus/hrm.net, nergens anders is de discussie en interactie met en onder de lezers zo groot en zo pittig. Dat heeft veel, zo niet alles te maken met de opvatting van deze publicatie dat 'uit de botsing der gedachten het licht ontstaat' en met onze freedom of speech-visie. Hrm.net en HRM Focus zijn fora waar er absolute vrijheid van spreken en schrijven is. Er is geen censuur en de diverse artikels geven enkel de mening weer van de auteur, niet noodzakelijk deze van de redactie/directie van HRM Net. Voor ons is 'discussie' immers geen vies woord, veeleer een noodzakelijkheid voor mentale hygiŽne en vooruitgang tout court. Toegegeven, dit is een opvatting die nogal ver af ligt van wat in HR-land gangbaar is. Er heerst amper of geen debatcultuur en de angst voor en afschuw van de publieke en scherpe gedachtenwisseling is diep geworteld. Ook bestaat in HR-kringen de naÔeve visie dat tegenstellingen - sociale maar ook betreffende ideeŽn - tot het verleden behoren en nefast zijn. Tot slot zijn we de mening toegedaan dat een redactie die niet tegen de stroom in durft te varen, die haar lezers en adverteerders enkel naar de mond praat, geen enkele relevantie en, behalve een zakelijk, ook geen ander nut heeft.

De repliek van de twee syndicalisten zal ongetwijfeld voor de nodige commotie in HR-kringen zorgen. Sommige van onze lezers en wellicht ook Marcel van Aken zelf zullen deze tekst en de publicatie ervan door HRM Focus/hrm.net wellicht ongeoord en ongepast vinden. Misschien zelf erger. We zien echter graag hun reactie tegemoet en stellen onze kolommen breed open voor hun reactie en bijdrage tot het debat. Het is niet de eerste en hopelijk ook niet de laatste keer dat wij een podium aan vakbondsmensen geven. Zo publiceerden zowel Rudy De Leeuw van het ABBV als Chris Serroyen van het ACV al op hrm.net. En ook een ex-syndicalist die tegenwoordig HR-manager is zoals Dirk Meert van Securis - zie www.hrm.net/opinions - zette op hrm.net al een boompje over sociale relaties en de relatie tussen HRM en de vakbonden op.

Net als onze collega's van HR Square denken we dat dialoog en discussie tussen HR en de vakbondswereld wenselijk en noodzakelijk is en willen we daar concreet toe bijdragen. HR Square doet dat door onder meer het organiseren van hun jaarlijkse November Conferentie, wij door onder andere de publicaties van vrije tribunes van de hand van syndicalisten en de voorbereiding van een nummer van HRM Debat over 'sociale relaties' als onderdeel van het HR-management dat in november zal verschijnen. Het is trouwens verheugend vast stellen dat geen enkele van de HR-vakpublicaties in dit land antisyndicaal is. In toenemende mate laten ze syndicalisten in hun kolommen aan het woord. Vakbondsvertegenwoordigers zijn tevens meer en meer te zien en te horen op hun congressen. Dat is een goede zaak en hoopvolle evolutie. Persoonlijk ben ik van mening dat de HR-wereld ook inzake sociale relaties een tandje mag bijsteken en te kampen heeft met een niet geringe dubbelzinnigheid en koudwatervrees. Ook op het vlak van concepten en theorieŽn zijn er enorme lacunes wat betreft de plaats en inhoud van sociale relaties binnen een welbegrepen en zinvol, billijk, rechtvaardig en duurzaam HR-management.

Daarvoor verwijzen we naar Lynda Gratton, een internationale autoriteit op het gebied van HRM-strategie, professor aan de London Business School en auteur van 'The Democratic enterprise' (klik hier voor meer info over en bestelling van de Nederlandstalige editie), en Charles Handy, een van de meest interessante HR-denkers van de laatste jaren en pleitbezorger voor meer democratie binnen de ondernemingen (met inbegrip van het verkiezen via stemming van het management en leidinggevenden). Handy schreef er diverse interessante artikels over, onder andere in Trends en Tendances van 23/12/2004. Ik ben de mening toegedaan dat onze bedrijven grondig moeten veranderen in democratische richting. Een niet onbelangrijk, maar niet het enige element in deze democratisering is het komaf maken van het primaat van de beslissingsmacht van de kapitaalsverschaffers en het invoeren van een waarlijk stakeholdersmanagement waar alle belanghebbenden op voet van gelijkheid en in consensus kunnen en moeten deelnemen aan het bestuur en het management van het bedrijf.

Ook het axioma - of is het een moderne 'religie'? - van de zaligmakendheid van nogal wat managementopvattingen en -technieken is aan herziening toe. Een zoveelste bevestiging van die visie vond ik onlangs in standpunten van de Nederlandse professor C. Snijders, hoogleraar sociologie en innovatie aan de Technische Universiteit Eindhoven. In zijn recente rede bij de aanvaarding van zijn professoraat ontwikkelde en bewees hij de stelling dat ervaren managers niet zelden slechtere beslissingen nemen dan pakweg eerstejaarsstudenten. Mensen hebben volgens Snijders - en ik treed hem hierin volmondig bij - ten onrechte groot vertrouwen in managers en andere beslissers of gezagsdragers. Volgens Snijders blijkt uit onderzoek dat intuÔtie, mensenkennis en ervaring bij de beoordeling van managementproblemen bijna nooit een positief effect op beslissingen hebben. Met deze nogal krasse uitspraak leunt de Nederlandse professor sterk aan bij de ideeŽn van James Surowiecki, redacteur bij The New Yorker en medewerker aan tal van andere publicaties zoals The New York Times, The Wall Street Journal en Wired. In zijn recente 'The Wisdom of Crowds' ontwikkelt hij de stelling dat hiŽrarchie in vooral grote organisaties contraproductief is en geen zin meer heeft. In plaats van volledig te vertrouwen op de kennis van de managers zou een bedrijf - of iedere andere organisatie Ė zich moeten realiseren dat de groep altijd slimmer is dan het individu. Surowiecki stelt bijvoorbeeld voor om in bedrijven een interne beslissingsmarkt te installeren die wordt gebruikt om strategieŽn uit te denken. Een aantal bedrijven heeft iets dergelijks geprobeerd. Eind jaren negentig experimenteerde Hewlett-Packard met artificiŽle markten om toekomstige verkopen te voorspellen. Zoīn 30 procent van de medewerkers deed een week aan de markt mee. Zij presteerden met hun virtuele bedrijf in 75 procent van de tijd beter dan het bedrijf het in werkelijkheid verging. Recent deed e.Lilly, een onderdeel van Eli Lilly, iets vergelijkbaars.

Deze blog verscheen oorspronkelijk op hrm.net (waarvan ik van directeur/uitgever was van juli 1998 tot februari 2006)

8/6/2005 door Marc Ernst

HRM-weblog van Marc Ernst

 
'Echt nieuws is informatie die iemand niťt gepubliceerd wil zien'
(Christian Van Thillo, CEO De Persgroep)


'Het is tijd om te bepalen waar het allemaal op staat'
(Bram Vermeulen & Freek de Jonge)


'Schop de mensen, tot ze een geweten krijgen.' 'Wat heeft het alles voor zin?' (L.P. Boon)

'Anger is a gift' (Zack de la Rocha/Rage Against The Machine)

op hrmblogs.net
www (via google)

Blogs uit mijn 'vroeger leven'

Archief van blogs die ik eerder op hrm.net publiceerde